Tag ansvar for relationerne i dit nye job!

Når vi taler med ledere, der netop er startet i et nyt job, er det ofte de mange nye relationer, som skaber utryghed, forvirring eller frustration.

Vores bedste råd er: TAG ANSVAR FOR RELATIONEN. Både relationen til din nye chef, relationen til dine direkte referencer, dine chef-kolleger og de interessenter, som er vigtige for din jobfunktion. Dialogen det nye sted, er afgørende for dig, og den er dit ansvar! Det hjælper ikke at vente på, at de andre kommer på banen, eller at give sig god tid. Får du ikke styr på relationerne, er der en stor risiko for, at du ikke får succes i det nye job.

Relationen med din nye chef

Din relation til din chef vil være afhængig af din evne til at forventningsafstemme og din evne til at levere de resultater, som er vigtige for din chef. Nøgleordet er altså forventningsafstemning i forhold til den opgave, som du skal løse. Dernæst skal du kunne læse og forstå din chef. Hvad er det vigtigste for chefen i forhold til værdier, succeskriterier, stolthed, magt etc. Des større indblik du har i din chefs ageren og motivation, desto større chance har du for at få succes i jobbet.

Brug tiden rigtig. Start med at lære, førend du begynder at præstere. Jo flere spørgsmål du stiller i starten, desto større mulighed har du for at gøre det rigtige og bevare fokus på det vigtige. Alternativet er ikke attraktivt. Du kan risikere at skyde en god fart i den forkerte retning, eller blive suget ind i afdelingens daglige drift og brandslukning.

Det er vigtigt, at du får afstemt mål, succeskriterier, must-win-battles og handlingsplanerne, og hvordan kontakten/relationen til din chef fungerer bedst. Hvis din chef ikke tager initiativ til det, så skal du selv gøre det. Vær proaktiv og ræk ud, selvom du synes, at du burde være selvkørende - eller selvom du synes, at det er helt rart at være i fred for autoriteter.

Endelig skal du sørge for at identificere og fortælle din chef om hvilke områder, du oplever som problemfyldte, og hvilke initiativer du har taget for at løse dem. Det er ikke godt, hvis din chef hører om det fra andre i organisationen. Det skaber ikke tillid. I det hele taget skal du være bevidst om, at den første fase enten skaber tillid eller det modsatte. Tillid og gode relationer er fundamentet for et godt og bæredygtigt samarbejde, så undervurdér det ikke i stræben på at handle.

En vigtig pointe: Lad være med at forvente, at din chef kan ændre sig. Hvis din chef fungerer helt anderledes end dig, så brug dine kræfter på at forstå, hvordan han/hun tænker og handler. Lær chefen at kende og tilpas dig. Tag udgangspunkt i, at det er dig, der 100% skal tage ansvar for, at I får en god relation.

Relationen til dine direkte referencer

Når du starter i et nyt job som leder, er det ikke kun en ny situation for dig. Det er bestemt også en stor forandring for dine direkte referencer. Uanset hvor i organisationen man befinder sig, er man bevidst om, at en ny leder helt naturligt evaluerer og vurderer de nye direkte referencer. Ofte er vurderingerne negative: “kan jeg stole på dem?”, “er de loyale?”, “hænger de fast i det gamle?” eller “de har ikke de rigtige kompetencer”.

Igen har du en opgave, inden du begynder at agere. Tænk på, hvor meget det betyder for dig, at du ved, hvor du har din nye chef. Du skal tage ansvaret for at lære dine direkte referencer at kende, og du skal vise, hvem du er som leder samt hvilke ønsker og forventninger, du har til dem og jeres samarbejde. Sæt tid af til at lære dem at kende, og prøv at sætte dine umiddelbare fordomme til side. Lyt og lær. Vær oprigtig nysgerrig, så du forstår deres perspektiv, inden du begynder at dømme.

Vær bevidst om, at du har en opgave, der handler om at hjælpe dine direkte referencer gennem en forandringsproces. Hvordan kan du give dem den support, de har behov og krav på, for at de kan udfolde sig under din ledelse? Lukker du dem ind og giver dem en reel chance for at vise dig, hvad de kan?

Det, der ofte forhindrer denne indledende proces er, at chefer har så travlt med at bevise deres eget værd. “Jeg er chefen, så derfor skal jeg hele tiden kunne svare på alting og have den bedste løsning”. Vi tror, at det er en kapacitet at kunne belære andre. At vi så står en tak bedre end andre - at vi er vinderne. Vi glemmer, at når vi belærer andre, så lærer vi ikke noget selv. Nogle tror også, at det at stille spørgsmål, er et tegn på, at man ikke har styr på tingene. Det forholder sig bare helt omvendt. Hvis du ikke stiller spørgsmålene, så får du aldrig indblik i tingene, og dermed forudsætningen for at kunne træffe de rette beslutninger.

At accelerere det at få opbygget en god relation med dine direkte referencer handler ikke kun om at være en god chef og at bidrage til et godt samarbejdsmiljø. Det handler om, at des hurtigere dine referencer kommer op i kadence, des bedre vil de være til at hjælpe dig med at nå dine mål.

Underkend aldrig relationens betydning

Vi kan vel godt karakterisere vores kultur som en gøre-og-belære-kultur. Vi tror selv, at vi er mere værd, hvis vi kan fortælle andre “sandheden” frem for at spørge til den andens perspektiv. Vi tror også, at det er mere vigtigt at præstere end at relatere os til andre. Når balancen ikke fungerer, så sker præstationen på bekostning af relationen, og det kan komme til at koste dyrt i sidste ende. Både for dig selv, men også for dem, der skal arbejde sammen med dig, og i sidste ende for den organisation, som har ansat dig.

Husk på, at man ofte får et nyt job på grund af ens kompetencer og erfaringer, men de fleste forlader det på grund af dårlige relationer.